Rabu, 28 November 2012

contoh kasus analisis jabatan,deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan


LANDASAN TEORI
A. Analisis Jabatan
1. Pengertian Analisis Jabatan
Analisis Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang behubungan dengan suatu jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan.
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan keterangan keterangan ataufakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Dan lain-lain
Beberapa Istilah Dalam Jabatan : Unsur atau elemen, ialah komponen yang terkecil suatu pekerjaan, misalnya memutar, menarik, menggosok, dan mengangkat Tugas atau Task adalah adalah sekumpulan unsur yang merupakan usaha pokok yang dikerjakan karyawan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dengan alat kerja dan dalam kondisi jabatan tertentu. Kedududukan atau posisi adalah sekumpulan tugas yang diberikan kepada seseorang pegawai atau pekerja yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang pegawai atau pekerja. Pekerjaan atau job adalah sekumpulan kedudukan yang memiliki persamaan dalam tugas-tugas pokoknya dan berada dalam satu unit organisasi. Jabatan atau accupation adalah sekumpulan pekerjaanyang berisi tugas-tugas pokok yang mempunyai persamaan, dan yang telah sesuai dengan satuan organisasi.
2. Prinsp-Prinsip Analisis Jabatan
Ada sejumlah prinsip-prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan yakni :
1. Proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Dengan analisis ini, maka nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas atau aktivitas.
2. Yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias kita menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan struktur organisasi yang ada saat ini.
3. Kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan dalam uraian jabatan adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai rancangan strategi dan struktur organisasi.
Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak organisasi, uraian jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan, atau bahkan diserahkan untuk dibuat oleh pemegang jabatan. Ini membuat tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya diinginkan oleh organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan munculnya banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab antarjabatan, atau rangkap-merangkap tanggung jawab oleh karena ada beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak tercakup di jabatan apapun. Juga akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung jawabnya sangat besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak masalah seperti.
3. Tujuan Analisis Jabatan
Analisa jabatan memiliki tujuan:

• Pengembangan Karir
• Aspek Legal
• Penilaian Kinerja
• Rekruitment dan seleksi
• Pelatihan
• Penetapan Gaji
• Klasifikasi jabatan

4. Pentingnya Analisis Jabatan
Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari pemegang jabatan (agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut), perekrut (agar mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasan (supaya memahami apa yang ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar yang objektif untuk mengkomunikasikan ekspektasi organisasi terhadap bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja), hingga bagi pengelola pelatihan (agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap pemegang jabatan). Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula, yang dikenal dengan analisis jabatan.
Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan:Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja Menentukan besarnya upah, merancang jalur karir pekerja / pegawai, menetapkan beban kerja yang pantas dan adil, merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif . Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
5. Isi Analisis Jabatan
Analisis Jabatan mencakup elemen-elemen , yaitu : Uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Kebanyakan uraiannya memuat : identifikasi jabatan, ringkasan jabatan, hubungan-tanggung jawab-kewajiban, wewenang dari pemegang jabtan, standar kinerja, dan kondisi kerja , Spesifikasi jabatan menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Beberapa jenisnya : spesifikasi untuk personel terlatih dan tidak terlatih, spesifikasi jabtan berdasarkan penilaian, spesifikasi jabatan berdasarkan pada analisis statistic. Pemekaran jabatan : menugaskan para karyawan dengan kegiatan tambahan pada level yang sama sehingga meningkatkan jumalah kegiatan yang mereka lakukan.
6. Prosedur Analisis Jabatan
Prosedur yang ditempuh dalam melakukan analisis jabatan yakni:
a. Wawancara : wawancara individual, wawancara kelompok dan wawancara penyelia dengan beberapa pertanyaan khas : apa saja yang dilakukan oleh jabatan, apa yang merupakan tugas utama dari posisi anda?apa persisnya yang anda lakukan?dll
b. Kuesioner : meminta karyawan mengisi kuesioner utk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka,
c. Observasi : dapat bermanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang daapt diobservasi secara fisik (penjaga gedung,pekerja lini perakitan & pegawai akunting)
d. Buku Harian (diary/logs) peserta.
Analisis jabatan dilaksanakan secara sistematis dengan tahapan sebagai berikut:
• pengumpulan data; Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan:
a. Formulir Isian, berupa pengumpulan data dan inventarisasi jumlah pemangku jabatan.
b. wawancara;
c. pengamatan langsung; dan
d. referensi.
• pengolahan data; Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan :
a. rekapitulasi jumlah beban kerja jabatan;
b. perhitungan kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi jabatan dan prestasi kerja jabatan; dan
c. rekapitulasi kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi unit dan prestasi kerja unit.
• penelaahan hasil olahan data, Penelaahan hasil olahan data sebagaimana dilakukan untuk memperoleh hasil yang akurat dan objektif serta sesuai dengan kondisi senyatanya.
• penetapan hasil analisis beban kerja.
B. Bidang Yang Diteliti
Dalam laporan ini bidang yang diteliti oleh penyusun yakni Bidan. Bidan adalah salah satu bidang pekerjaan yang bergerak dibidang Kesehatan yang bertugas membantu pelayanan bagi masyarakat.




B.Deskripsi Jabatan



Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan  sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul.
Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu .
Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description).
Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan ? banyak sekali diantaranya :
  • Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
  • Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
  • Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
  • Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
  • Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
  • Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
  • Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
  • Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
  • Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.
Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis.
Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi :
  1. Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi.
  2. Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
  3. Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.
Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, untuk kondisi pertama, tentu tidak bisa dengan proses interview , tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3, bisa dilakukan dengan proses tiga arah, yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan, atasan atau orang lain yang mengerti.
 

C.Spesifikasi Jabatan


contoh kasus 2 kerusuhan Poso

AKHIR Oktober lalu, kaum terpelajar asal Poso dan Morowali yang berdiam di Sulawesi Tengah dan Jawa, khususnya yang menjadi anggota Gereja Kristen Sulawesi Tengah (GKST), dikejutkan oleh surat pimpinan gereja mereka ke Komisi I DPR-RI. Melalui surat bernomor MS GKST No. 79/X/2003, tertanggal 28 Oktober 2003, Pjs. MS  GKST, pimpinan gereja terbesar di Sulawesi Tengah itu mengusulkan penetapan  darurat sipil di wilayah Kabupaten Poso dan Kabupaten Morowali. Surat itu ditandatangani oleh Ketua I Majelis Sinode GKST, Pendeta Arnold R. Tobondo dan  Sekretaris I Majelis Sinode, Lies Sigilipu-Saino.
Hasil evaluasi akhir tahun yang dilakukan Yayasan Tanah Merdeka (YTM) sebuah LSM ternama di Sulwesi Tengah mengungkapkan jumlah korban tewas dan cedera akibat rentetan aksi kekerasan di daerah bekas konflik Poso sepanjang tahun 2005 meningkat tajam dibanding dua tahun sebelumnya. Sumber : Harian sore Mercusuar Palu
Dari sedikitnya 27 kasus tindak kekerasan yang terjadi sepanjang 2005 yaitu berupa penembakan 10 kasus, pembunuhan 4 kasus dan pengeboman 12 kasus, mengakibatkan korban meninggal dunia mencapai 31 orang dan luka-luka sebanyak 108 orang.
Arianto Sangaji, direktur YTM, kepada wartawan, Rabu (28/12) kemarin, mengatakan korban manusia terbanyak terjadi ketika dua bom berkekuatan dashyat mengguncang Tentena (kota kecil di tepian Danau Poso) pada 28 Mei 2005 yang mengakibatkan 23 orang tewas dan 97 lainnya cedera.

Disusul pembunuhan dengan cara mutilasi di kota Poso 29 Oktober lalu yang menewaskan tiga siswi SMA setempat dan mencederai seorang lainnya.
Ia menjelaskan, jumlah kasus tindakan kekerasan di wilayah Poso tahun 2005 itu beserta akibat yang ditimbulkannya jauh meningkat dibanding keadaan dua tahun sebelumnya.

Pada tahun 2003 misalnya, total tindakan kekerasan yang terjadi di sana hanya 23 kasus dengan mengakibatkan 11 orang tewas dan 16 luka-luka, serta tahun 2004 sebanyak 22 kasus dengan 16 orang meninggal dunia dan 20 cedera.
AKAR PERMASALAHAN:
(a). Faktor-faktor lokal:
a.1. Marjinalisasi terbalik:
Proses marjinalisasi terbalik antara penduduk kota Poso dan penduduk  pedalaman Kabupaten Poso, yang memperlebar jurang sosial antara penduduk asli dan  pendatang. Maksud saya, di pedalaman Poso tiga suku penduduk asli yang mayoritas  beragama Kristen – yakni Lore, Pamona, dan Mori – mengalami marjinalisasi di bidang  ekonomi, politik, dan budaya, sehingga dibandingkan dengan para pendatang, mereka ini merasa tidak lagi menjadi tuan di tanahnya sendiri. Tapi sebaliknya, di kota Poso – di lokasi di mana kerusuhan meletus dan perusakan paling parah terjadi – adalah para  turunan pendatang dari Gorontalolah yang paling mengalami marjinalisasi dibandingkan dengan penduduk asli yang bermukim di kota Poso, sebelum kerusuhan
1998-2000.
a.1.1. Marjinalisasi penduduk asli beragama Kristen di pedalaman Kabupaten Poso:
Mari saya jelaskan dulu proses marjinalisasi yang dialami oleh ketiga suku  penduduk asli yang beragama Kristen di pedalaman Kabupaten Poso. Pertama-tama,  marjinalisasi ekonomi mereka alami, sebagian juga karena strategi penginjilan oleh para  misionaris Belanda, yang kemudian diteruskan oleh GKST, yang tidak menumbuhkankelas menengah yang mampu berwiraswasta dan bersaing dengan para pendatang. Strategi pendidikan Zending dan kemudian GKST lebih mengfasilitasi transformasi  profesi dari petani ke pegawai (ambtenaar), baik pegawai pemerintah maupun pegawai gereja. Ini sangat berbeda dengan strategi penginjilan di Tana Toraja dan Minahasa, di mana sudah muncul banyak pengusaha tangguh berkaliber nasional.
a.1.2. Marjinalisasi dan radikalisasi migran Muslim di kota Poso:
Sebelum menggambarkan proses marjinalisasi dan sekaligus radikalisasi masyarakat migran Muslim di kota Poso, kita perlu lebih dulu mengenal keragaman  etnik penduduk kota Poso, serta pelapisan sosial yang ada sebelum kerusuhan 1998.
Keragaman etnik penduduk kota Poso, merupakan suatu keadaan yang sejak awal  ditolerir oleh Raja Talasa Tua (Nduwa Talasa ), penguasa adat terakhir kota Poso. Kata  sang raja dalam maklumatnya yang dibacakan di kantor raja Poso di kota Poso, tanggal

11 Mei 1947, jam 10 pagi:
Laut/Teluk Tomini tidak ada pagarnya
Laut/Teluk Tomini tidak ada pagarnya
Hai kamu orang Arab
Hai kamu orang Tionghoa
Hai kamu orang Jawa
Hai kamu orang Manado
Hai kamu orang Gorontalo
Hai kamu orang Parigi
Hai kamu orang Kaili
Hai kamu orang Tojo
Hai kamu orang Ampana
Hai kamu orang Bungku
Hai kamu orang Bugis – orang Wotu
Hai kamu orang Makassar

Jika kamu tidak menaati perintahku kamu boleh pulang baik-baik ke kampung
halamanmu karena Tana Poso tidak boleh dikotori dengan darah
(Damanik 2003: 41).
Sementara itu, dari sudut sosial-ekonomi, masyarakat kota Poso dapat dibagi
dalam tiga kelas, yakni (a) kelas bawah lama; (b) kelas menengah lama; (c) kelas ataslama. Kelas bawah lama terutama terdiri dari keturunan para migran Gorontalo yang
mayoritasnya bermukim di Kelurahan-Kelurahan Lawanga, Bonesompe, dan Kayamanya. Profesi mereka kebanyakan adalah nelayan dan buruh pelabuhan, yang  mengalami marjinalisasi karena pergantian kekuasaan politik nasional tahun 1965-1966  dan agak lama kemudian, pembangunan Jalan Trans-Sulawesi.
Kelas menengah lama  terutama terdiri dari komunitas-komunitas asli Poso, Mori, dan Minahasa, yang
kebanyakan terdiri dari para birokrat yang masih tetap juga berkebun di tanah-tanah mereka di seputar pemukiman mereka. Sedangkan kelas atas lama terdiri dari kaum  usahawan berdarah Arab dan Tionghoa.
APA YANG HARUS DILAKUKAN?
(a). Menolak penetapan status darurat sipil bagi daerah Poso dan Morowali.
(b). Secara konsepsional, mulai membedakan militer (TNI) dan polisi, baik institusinya maupun tugas dan cara operasionalnya, sehingga masyarakat luas tidak lagi selalu menganggap kedua kekuatan bersenjata itu mempunyai fungsi yang sama. Dalam  sebuah negara yang demokratis dan menganut supremasi sipil, polisi adalah bagian dari  pemerintah sipil, berada di bawah komando kepala-kepala daerah, dan tugasnya adalah  menegakkan keamanan dalam negeri (internal security ). Sedangkan militer berada di
bawah komando Presiden sebagai Kepala Negara, dan hanya bertugas mempertahankan negara dari serbuah musuh, tanpa diembel-embeli fungsi-fungsi  politik dan ekonomi, seperti yang sekarang masih kita lihat di negara kita.
(c). Menarik pasukan-pasukan TNI/Angkatan Darat dan Brimob dari daerah Sulawesi  Tengah bagian Timur, baik pasukan yang beroperasi secara terbuka, maupun pasukan- pasukan yang beroperasi secara terselubung.
(d). Memprioritaskan pemanfaatan tenaga Polisi untuk pengamanan di daerah  kerusuhan, dengan meningkatkan profesionalisme mereka dalam menghadapi gejolak,  unjuk rasa, dan bentuk-bentuk kerusuhan sosial lainnya dengan teknik pengendalian huru hara tanpa membunuh.
(e). Menggalakkan pendekatan antara calon penanam modal dengan rakyat setempat dengan menghormati hak-hak rakyat – baik penduduk asli, petani pendatang  (transmigran), penduduk di kawasan pemukiman setempat, maupun buruh -- , tanpa  pendekatan keamanan, yakni menakut-nakuti rakyat dengan intervensi militer berupa latihan perang-perangan, unjuk kekuatan fisik (show of force ) yang selama ini dilakukan  di Sulawesi Tengah bagian Timur, khususnya di Kabupaten Banggai. 



referensi :

http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=313


1 komentar: